Kanzlei Wüsthoff Mannheim
Aufhebungsvertrag – Eine Checkliste für Arbeitgeber:innen

Aufhebungsvertrag – Eine Checkliste für Arbeitgeber:innen

Inhaltsverzeichnis

Regelmäßige Jobwechsel sind in unserer schnelllebigen Arbeitswelt längst keine Seltenheit mehr. Die Wechselbereitschaft von Beschäftigten war wohl noch nie so hoch wie heute – ein gutes Exit-Management ist für Arbeitgeber:innen daher ein absolutes Muss. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für beide Seiten die oftmals attraktivere Alternative zur Kündigung. Doch welche Punkte müssen bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachtet werden? Und was sollten Arbeitgeber:innen im Offboarding-Prozess bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag dringend vermeiden? Das und mehr erfahren Sie in diesem Artikel.

 1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Soll ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet werden, so kann anstelle einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine einvernehmliche vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.

In der Regel werden über eine Einigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgehende weitere Vereinbarungen zwischen den Parteien getroffen. Aufgrund der Vertragsfreiheit steht es den Parteien zu, den Inhalt des Aufhebungsvertrages grundsätzlich frei zu bestimmen. Typischerweise werden in Aufhebungsverträgen die Zahlung einer Abfindung, die Ausstellung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses sowie eine Freistellungsvereinbarung oder die Einigung über die Rückgabe von Arbeitsmitteln geregelt.

Der Aufhebungsvertag sollte nicht mit einem sogenannten Abwicklungsvertrag verwechselt werden. Letzterer regelt nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich, sondern die Rechte und Pflichten bei und nach einer vorausgegangenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses – also die Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses.

2. Welche Vorteile haben Arbeitgeber:innen durch einen Aufhebungsvertrag?

Keine Kündigungsfristen, kein Kündigungsschutz, keine Beteiligung des Betriebsrates

Eine Kündigung ist an eine Vielzahl von Wirksamkeitsvoraussetzungen gebunden. Es gelten nicht nur gesetzliche Kündigungsfristen, es besteht auch der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, der zwingend beachtet werden muss. Insoweit ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes beispielsweise auf soziale Gesichtspunkte Rücksicht zu nehmen, die bei betriebsbedingten Kündigungen eine große Rolle spielen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist wiederrum in der Regel eine zuvor erfolgte Abmahnung notwendig. Auch kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates existieren oder zugunsten Arbeitnehmer:innen ein besonderer Schutz vor Kündigungen z. B. bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Elternzeit gelten.

An all diese Voraussetzungen ist ein Aufhebungsvertrag nicht gebunden. Weder müssen Kündigungsfristen eingehalten werden, noch bedarf es einer Zustimmung des Betriebsrates und auch besonderer Kündigungsschutz spielt keine Rolle. Arbeitsverhältnisse können damit schneller und einfacher beendet werden.

3. Welche Vorteile haben Arbeitnehmer:innen durch einen Aufhebungsvertrag?

Mehr Flexibilität, eine Abfindung und Verhandlungsmöglichkeiten

Da anders als bei einer Kündigung bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine Fristen einzuhalten sind, kann ein Arbeitsverhältnis hierdurch insgesamt schneller beendet werden. Dies ermöglicht Arbeitnehmer:innen einen schnellen Wechsel in einen neuen Job. Zudem können die Modalitäten der Beendigung mitverhandelt werden (Stichwort: Abfindung).

4. Was müssen Arbeitgeber:innen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages beachten?

Um zu vermeiden, dass ein Aufhebungsvertrag im Nachhinein für unwirksam erklärt wird, sollten Arbeitgeber:innen auf folgende Dinge ganz besonders achten:

Das Gebot des fairen Verhandelns wahren

Bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag müssen Arbeitgeber:innen zwingend das aus §§ 311 II Nr. 1 iVm 241 II BGB abgeleitete Gebot des fairen Verhandelns beachten.

Dieses Fairnessgebot stellt eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dar und wird dann verletzt, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eine Aufhebungsvertrages erheblich erschwert oder unmöglich macht (BAG, Urteil vom 7.2.2019 – 6 AZR 75/18 (LAG Niedersachsen, Urt. v. 7.11.2017 – 10 Sa 1159/16).

Laut Bundesarbeitsgericht ist bei der Beurteilung der Fairness solcher Verhandlungen maßgeblich, ob die Entscheidungsfreiheit eines jeden Vertragspartners erhalten geblieben ist. Müssen Arbeitnehmer:innen bei objektiver Betrachtung davon ausgehen, dass ihnen nur noch eine Option bleibt, um aus den Verhandlungen „herauszukommen“ – nämlich den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen – ist deren Entscheidungsfreiheit unfair beeinträchtigt. Wird eine solche Situation von Arbeitgeber:innen bewusst geschaffen oder nutzten sie eine solche Situation aus, verletzen sie das Gebot des fairen Verhandelns (BAG, Urteil vom 24.2.2022 – 6 AZR 333/21 (LAG Hamm Urt. v. 17.5.2021 – 18 Sa 1124/20)).

Das BAG sah in einem Fall eine mögliche Verletzung des Fairnessgebots, indem ein Arbeitgeber eine nach eigenen Angaben erkrankte Arbeitnehmerin in deren Wohnung aufsuchte und ihr einen Aufhebungsvertrag zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindungszahlung vorlegte (BAG, Urteil vom 7.2.2019 – 6 AZR 75/18 (LAG Niedersachsen, Urt. v. 7.11.2017 – 10 Sa 1159/16)).

Arbeitgeber:innen sollten diese Situationen vermeiden:

Um dem Gebot des fairen Verhandelns Rechnung zu tragen, sollten Situationen vermieden werden, in denen Angestellte überrascht werden und sich überrumpelt fühlen. Auch fehlende Sprachkenntnisse, intellektuelle Unterlegenheit oder körperliche oder psychische Schwächen dürfen nicht ausgenutzt werden. Zudem sollte keine Situation geschaffen oder ausgenutzt werden, die für die Betroffenen ohnehin sehr unangenehm sind, gar einen Fluchtinstinkt auslösen oder in denen sie stark abgelenkt sind.

Hierauf sollte geachtet werden:

Wenn möglich, sollte eine Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag zu den üblichen Arbeitszeiten im Betrieb stattfinden und nicht z. B. in der Privatwohnung von Arbeitnehmer:innen. Zudem sollte sichergestellt werden, dass der/die Angestellte nicht erkennbar erkrankt oder offensichtlich erschöpft ist, etwa nach einer Nachtschicht oder nach geleisteten Überstunden.

Ein Gespräch über die Verhandlung eines Aufhebungsvertrages muss keinesfalls im Vorhinein angekündigt werden, eine Täuschung über den beabsichtigten Inhalt des Gesprächs sollte allerdings vermieden werden.

Sollte der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin der deutschen Sprache nicht ausreichend mächtig sein oder erkennbar erschrocken und überrumpelt auf den Vorschlag eines Aufhebungsvertrages reagieren, sollten sich Arbeitgeber:innen aktiv um eine faire Verhandlungslage bemühen, indem sie etwa mehr Bedenkzeit einräumen oder einen Dolmetscher hinzuziehen.

Tipp: Auch wenn Arbeitnehmer:innen die Beweislast für eine unfaire Verhandlungssituation tragen, wenn diese den Aufhebungsvertrag im Nachhinein angreifen, ist es für Arbeitgeber:innen immer ratsam, die Umstände des Zustandekommens eines Aufhebungsvertrages schriftlich zu dokumentieren bzw. die Gespräche mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nicht alleine zu führen.

BAG: Zeitdruck aufbauen ist zulässig

Laut BAG verletzen Arbeitgeber:innen nicht das Gebot des fairen Verhandelns, wenn sie Angestellten einen Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreiten und diese sofort über die Annahme entscheiden müssen (BAG, Urteil vom 7.2.2019 – 6 AZR 75/18 (LAG Niedersachsen, Urt. v. 7.11.2017 – 10 Sa 1159/16)).

Der Grund hierfür ist, dass Arbeitnehmer:innen die Vertragsverhandlungen mit einem einfachen „nein“ sofort beenden können und nicht davon ausgehen dürfen, dass sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben müssen. Der aufgebaute zeitliche Druck seitens Arbeitgeber:innen ist demnach nicht unfair, sondern zulässig.

Androhen einer Kündigung ist zulässig, wenn diese erwogen werden darf

Ebenfalls nicht unfair handeln Arbeitgeber:innen, wenn diese eine Kündigung in Aussicht stellen, falls der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird. Zwingende Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass eine Kündigung tatsächlich auch erwogen werden darf. Das Drohen mit der Kündigung ist nämlich nicht widerrechtlich, wenn Arbeitgeber:innen davon ausgehen dürfen, dass eine Kündigung im vorliegenden Fall zulässig ist (BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 (LAG Berlin Urteil 22. 8. 2006 3 Sa 487/06)).

So hat das BAG entschieden, dass das Drohen mit einer außerordentlichen Kündigung bzw. der Erstattung einer Strafanzeige nicht widerrechtlich war, weil eine Arbeitgeberin davon ausgehen durfte, dass eine Arbeitnehmerin Belege gefälscht hatte (BAG, Urteil vom 24.2.2022 – 6 AZR 333/21 (LAG Hamm Urt. v. 17.5.2021 – 18 Sa 1124/20)).

An dieser Stelle hat das BAG klargestellt, dass es nicht erforderlich ist, dass sich eine angedrohte Kündigung in einem gerichtlichen Verfahren tatsächlich als rechtmäßig erweisen muss. Von Arbeitgeber:innen kann nämlich nicht erwartet werden, dass sie bei ihrer Abwägung die Beurteilung des Tatsachengerichts treffen. Nur wenn Arbeitgeber:innen davon ausgehen müssen, dass sich eine angedrohte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess mit hoher Wahrscheinlichkeit als rechtswidrig herausstellt, gilt das Drohen mit der Kündigung als widerrechtlich.

Die Folge eines Verstoßes gegen das Fairnessgebot:

Wird von einer Partei das Gebot des fairen Verhandelns verletzt und der Aufhebungsvertrag daraufhin angefochten, so ist die jeweils andere Partei so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. In anderen Worten: Das Arbeitsverhältnis wird unter den ursprünglichen Bedingungen fortgesetzt.

Aufklärungspflichten beachten

Arbeitgeber:innen müssen vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf etwaige Folgen eines vorzeitigen Ausscheidens hinweisen, wenn den Angestellten hierdurch etwa Nachteile bei einer betrieblichen Altersvorsorge entstehen (BAG, Urteil vom 17. 10. 2000 – 3 AZR 605/99).

Die Verletzung einer solchen Aufklärungspflicht hat zwar nicht die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages zur Folge, allerdings drohen Arbeitgeber:innen Schadensersatzansprüche, beispielsweise der Ersatz der finanziellen Nachteile, die Angestellte durch eine nur begrenzte oder nicht greifende betriebliche Altersvorsorge entstehen (BAG, Urteil vom 17.10.2000 – 3 AZR 605/99).

5. Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben zum notwendigen Inhalt eines Aufhebungsvertrages. Aufgrund der Vertragsfreiheit können die Parteien den Inhalt frei wählen, solange dieser nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften verstößt.

Typischerweise sind solche Klauseln Gegenstand eines Aufhebungsvertrages:

 

a. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Im Aufhebungsvertrag muss das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses festgehalten werden. Das Ende kann entsprechend der Wünsche der Parteien grundsätzlich frei vereinbart werden. Die Parteien können zudem vereinbaren, dass eine Freistellung erfolgt.

 

b. Abfindung

Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer:innen kein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, wenn arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich nichts dergleichen vereinbart wurde. Typischerweise lassen sich Arbeitnehmer:innen auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber nur dann ein, wenn eine Abfindung gezahlt wird.

Entschließen sich Arbeigeber:innen zur Zahlung einer Abfindung, sollte die Höhe der Abfindung im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das zuletzt bezogene Gehalt angemessen sein. Oftmals bemisst die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Beachtet werden sollte allerdings auch der Beendigungsgrund. Steht statt einem Aufhebungsvertrag eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung im Raum, insbesondere wegen eines (schweren) Fehlverhaltens der Arbeitnehmer:innen, ist die Höhe der Abfindung unter Umständen geringer anzusetzen.

 

c. Sprinterklausel

Eine sogenannte Sprinterklausel ermöglicht Arbeitnehmer:innen schon vor dem vereinbarten Ausstiegsdatum aus dem Arbeitsverhältnis auszutreten, beispielsweise, wenn sie eine neue Stelle antreten. Für diesen Fall wird vereinbart, dass sich eine etwaige Abfindung erhöht.

 

d. Wettbewerbsverbot

In vielen Fällen ist die Aufnahme eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sinnvoll. Hier ist allerdings Vorsicht geboten, denn Arbeitnehmer:innen dürfen die Berufsausübungsfreiheit ihrer (ehemaligen) Arbeitnehmer:innen nicht unverhältnismäßig einschränken. Das Wettbewerbsverbot muss zeitlich beschränkt sein und die Zahlung einer Karenzentschädigung an die Arbeitnehmer:innen ist verpflichtend.

 

e. Arbeitszeugnis

Die Parteien können auch das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses vereinbaren. Zwar haben Arbeitnehmer:innen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohnehin Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – Anspruch auf eine bestimmte Formulierung oder gar eine bestimmte Note haben sie jedoch nicht.

 

f. Ausgleichsklausel

Durch eine sogenannte Ausgleichsklausel vereinbaren die Parteien, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind. Wird diese Vereinbarung geschlossen, droht kein nachträglicher Streit über ausstehende Lohnzahlung oder Urlaubsabgeltung.

 

g. Rückgabeklausel

Wurde Arbeitnehmer:innen ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt oder andere Betriebsmittel, die im Eigentum von Arbeitgeber:innen stehen, wie beispielsweise Laptop oder Handy, sollte im Aufhebungsvertrag festgehalten werden, wann und wo diese zurück zu geben sind. Insbesondere bei einem Dienstwagen, der Arbeitnehmer:innen auch zur privaten Nutzung überlassen wurde, ist im Falle einer Freistellung des Mitarbeitenden der Entzug der Nutzung des Dienstwagens genau zu vereinbaren. Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung ist laut BAG ein geldwerter Vorteil (BAG, Urteil vom 14.12.2010, Az. 9 AZR 631/09). Im Falle einer Freistellung bleibt das Nutzungsrecht am Dienstwagen für Arbeitnehmer:innen daher grundsätzlich erhalten, soweit im Arbeitsvertrag oder im Dienstwagenüberlassungsvertrag nichts anderweitiges vereinbart wurde. Arbeitgeber:innen können das Recht an der Nutzung also nicht einseitig entziehen. Eine einvernehmliche Vereinbarung über die Herausgabe eines Dienstwagens in einem Aufhebungsvertrag ist dagegen möglich, unterliegt aber einer strengen Rechtmäßigkeitskontrolle.

 

Aufhebungsvertrag: Schriftform wahren

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss dieser nach § 623 BGB schriftlich abgefasst werden. Eine mündliche Einigung oder eine Vereinbarung per E-Mail ist nicht wirksam.

6. Besteht bei einem Aufhebungsvertrag ein Anspruch auf Abfindung?

Arbeitnehmer:innen haben – außer in gesetzlich besonders geregelten Fällen – grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Da beim Abschluss eines Aufhebungsvertrag aber auf Kündigungsschutz verzichtet wird und auch keine Kündigungsfristen durch Arbeitgeber:innen einzuhalten sind, vereinbaren die Parteien typischerweise die Zahlung einer Abfindung an Arbeitnehmer:innen. Über die Höhe der Abfindung kann frei verhandelt werden. Regelmäßig können Arbeitnehmer:innen mit einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr rechnen.

7. Aufhebungsvertrag: Droht eine Sperrzeit für Arbeitslosengeld?

Da der Aufhebungsvertrag eine einvernehmliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, kann es passieren, dass Arbeitnehmer:innen seitens der Agentur für Arbeit mit einer Sperrzeit rechnen müssen. Unter Umständen verlieren Arbeitnehmer:innen ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen, wenn sie keine direkte anderweitige Anschlussbeschäftigung finden.

8. Kann eine Sperrzeit für Arbeitslosengeld vermieden werden?

Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer:innen eine Sperrzeit für Arbeitlosengeld durch die Agentur für Arbeit vermeiden. Erforderlich hierfür ist, dass der Aufhebungsvertrag durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist (§ 159 Absatz 1 SGB III). Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt dann vor, wenn Arbeitgeber:innen zuvor eine personen- oder betriebsbedingte (nicht aber verhaltensbedingte) Kündigung in Aussicht stellen, vorausgesetzt die Arbeitnehmer:innen sind nicht unkündbar. In dem dann vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag müssen zudem die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden und im Falle einer Abfindung darf diese höchstens einem hälftigen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr entsprechen.

Wie können wir Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages unterstützen?

Ein Aufhebungsvertrag ist gerade für Arbeitgeber:innen eine attraktive Beendigungsalternative zur Kündigung. Damit Ihnen der Aufhebungsvertrag nach Abschluss allerdings nicht „um die Ohren fliegt”, sollten Sie zwingend einen Experten hinzuziehen, denn Aufhebungsverträge sind oftmals komplex und die Rechtsprechung wandelt sich ständig. Das Team von Kanzlei wuesthoff. ist auf Arbeitsrecht spezialisiert. Nach über 30 Jahren Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und dem Abschluss unzähliger Aufhebungsverträge wissen wir, auf was es ankommt. Profitieren Sie von unserer Expertise und kontaktieren Sie einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin unserer Kanzlei.

Nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Sie erreichen uns telefonisch unter 0621-417131 oder via E-Mail unter kontakt@kanzlei-wuesthoff.de. Wir freuen uns darauf, Ihnen weiterzuhelfen.