Grundsätzlich muss in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, der Betriebsrat auch bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers angehört werden, der noch nicht sechs Monate dem Betrieb angehört. Dieses Anhörungserfordernis besteht, obwohl das Kündigungsschutzgesetz (gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG) noch nicht zur Anwendung gelangt. Man nennt dies eine Kündigung innerhalb der sogenannten Wartezeit. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte sich in einer Entscheidung vom 13.12.2018 (Az.: 5 Sa 220/18) damit zu befassen, welche Anforderungen an eine Anhörung bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit zu stellen sind.
Der Arbeitgeber hatte als Grund für die Kündigung in der Betriebsratsanhörung angegeben, dass die Kündigung erforderlich sei „da die Arbeit des Arbeitnehmers nicht den Anforderung entspreche“. Es handelt sich somit um eine „typische Kündigung“ innerhalb der Probezeit. Bei der Kündigungsübergabe teilte der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer ergänzend mit, dass dieser zur Spaltung des Teams beigetragen hätte und schlecht mit den Mitarbeitern kommunizieren würde. Der klagende Arbeitnehmer war in seinem Kündigungsschutzrechtsstreit der Auffassung, dass die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam sei, da diese Gründe dem Betriebsrat zuvor nicht mitgeteilt worden waren.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen – die Berufung des Klägers wurde zurückgewiesen. Das Berufungsgericht führte aus, dass die Betriebsratsanhörung immer dann ordnungsgemäß sei, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteile, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich seien. Bei personenbezogenen Werturteilen als Kündigungsgrund reiche die Mitteilung allein des Werturteils aus. Der Arbeitgeber sei in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen der Betriebsratsanhörung sein Werturteil zu substantiieren oder zu begründen. Sofern dem Werturteil konkretisierbare Tatsachenelemente zugrundeliegen, müsse der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Antragspunkte seines Werturteils nicht informieren. Der Kläger war zudem der Auffassung, dass es sich bei dem gegenüber dem Betriebsrat angegebenen Kündigungsgrund um eine Tatsachenbehauptung und nicht um ein negatives Werturteil handele. Dem folgten die beiden Gerichte nicht. Dem Betriebsrat habe daher nicht substantiiert erläutert werden müssen, aufgrund welcher Tatsachen oder Anhaltspunkte die Arbeit des Klägers nach den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers nicht den Anforderungen entsprochen habe.
Arbeitgeber ist insgesamt bei Kündigungen innerhalb der Probezeit zu empfehlen, sich mit der Begründung gegenüber dem Betriebsrat möglichst zurückzuhalten bzw. lediglich anzugeben, dass die Arbeit nicht den Anforderungen entsprach. Stützt er sich ausnahmslos auf dieses Werturteil, dürfte sowohl die Anhörung, als auch die Kündigung unproblematisch sein, sofern keine weiteren Kündigungshindernisse bestehen.
